- Wat is wetenschappelijk management?
- Schepper van wetenschappelijke administratie
- Oorsprong van wetenschappelijke administratie
- De "Taylor-principes" en hun kenmerken
- Voordelen van wetenschappelijk management
- Nadelen van wetenschappelijk management
- Taylorisme in de loop van de tijd
We leggen uit wat wetenschappelijk bestuur of Taylorisme is, oorsprong, geschiedenis, voor- en nadelen. Ook de principes van Taylor.
Wat is wetenschappelijk management?
Wetenschappelijk management is een stroom van de kennis, ook wel Taylorisme genoemd, dat het bedrijfsleven verenigt met de wetenschappelijk onderzoek. Het is ontstaan als gevolg van een monografie gepubliceerd in 1911 door Frederick Winslow Taylor, die de organisatieprincipes voor de Bedrijf industrieel.
De naam van wetenschappelijke administratie is te danken aan de toepassing van: wetenschappelijke methoden voor de problemen van de beheer bedrijf, met als doel meer te bereiken efficiëntie bij industriële productie. Voornaamst Wetenschappelijke methodes van toepassing op managementproblemen zijn de observatie en de meting van resultaten.
Schepper van wetenschappelijke administratie
De Amerikaan Frederick Winslow Taylor was de schepper van de principes van wetenschappelijk management, hij had de productieprocessen op een systematische manier onderzocht. Vandaar de naam die zijn werk kreeg: 'Taylor-principes' of 'Taylorisme'.
Taylor werd geboren in 1856 in Pennsylvania, Verenigde Staten. Hij was manager van vervaardiging, ingenieur, monteur en na zijn onderzoek werd hij ook bedrijfsadviseur.
Tijdens zijn adolescentie hij begon een deel van zijn gezichtsvermogen te verliezen en zijn lichaam was zwak, dus hij kon niet deelnemen aan sportevenementen. Die omstandigheden brachten hem ertoe na te denken over hoe hij de fysieke inspanningsprestaties kon verbeteren. Voor hem was het belangrijkste om de inspanning, de plaats en de bewegingen te meten om de hoogst mogelijke efficiëntie te verkrijgen.
Oorsprong van wetenschappelijke administratie
De theorie van de wetenschappelijke administratie ontstaat aan het einde van de 19e eeuw in de Verenigde Staten, gezien de noodzaak om de productiviteit door het schaarse aanbod van arbeidskrachten.
De enige manier om de productiviteit te verhogen was om de efficiëntie van de arbeiders En daarvoor richtte de wetenschappelijke administratie zich op de taken. Taylor voerde een onderzoek uit en vond de volgende veelvoorkomende problemen in de: industrieën van de tijd:
- Er was geen effectief werksysteem.
- Er waren geen financiële prikkels voor werknemers om hun werk te verbeteren.
- Beslissingen werden willekeurig genomen, in plaats van door wetenschappelijke kennis.
- De arbeiders werden in hun werk opgenomen zonder rekening te houden met hun capaciteiten ja geschiktheid.
Taylor heeft er meerdere gemaakt hypothese die in de praktijk oplossingen voor deze problemen mogelijk maakten. Door het analyse Uit hoe het werk werd gedaan en uit directe observatie van hoe dat werk de productiviteit beïnvloedde, vond hij de antwoorden.
Zijn filosofie was gebaseerd op het feit dat mensen hard laten werken niet zo efficiënt was als het optimaliseren van de manier waarop ze hun werk deden. Taylor's volledige werk toonde aan dat alle principes die daar uiteengezet zijn, toegepast kunnen worden in elk type organisatie.
De "Taylor-principes" en hun kenmerken
In 1911 publiceerde Taylor "de principes van wetenschappelijk management", een document waarin de richtlijnen werden uitgelegd die bedrijfsactiviteiten zouden moeten volgen om een efficiëntere industriële productie te bereiken. Taylor's vier principes waren:
- Reorganisatie van het werk. Het ging om het vervangen van inefficiënte werksystemen door methoden die de arbeidskosten verlaagden. tijd productie en de hoeveelheid benodigde machines, onder andere. Taylor onderzocht verschillende manieren om optimale prestatieniveaus te bereiken, hij ontwierp bijvoorbeeld een schop die meerdere uren per keer kon worden gemanipuleerd.
- Passende selectie van de werknemer. Het ging om het evalueren van het vermogen van de werknemer om een geschikte functie aan te wijzen, in plaats van het toewijzen van rollen zonder rekening te houden met hun bekwaamheid. Op deze manier konden de professionele prestaties worden verbeterd omdat de werknemer zich gemotiveerder en tevredener voelde met zijn werk, wat uiteindelijk een impact had op de productiviteit van de organisatie.
- Samenwerking tussen managers en de campus. Het impliceerde het creëren van tussenposities om op te treden als degenen die verantwoordelijk waren voor het rechtstreeks toezicht houden op en het adviseren van teams van arbeiders. Op deze manier konden managers en operators met hetzelfde doel handelen en de goede werking van de organisatie bereiken.
- Werkverdeling tussen managers en medewerkers. Het hield in dat de rol van elk lid van de organisatie duidelijk werd gedefinieerd. Het was noodzakelijk dat managers verantwoordelijk waren voor de planning en de leiding van de organisatie terwijl de arbeiders waren toegewijd aan de uitvoering van genoemde beslissingen. Deze articulatie maakte het mogelijk om een grotere efficiëntie in werkprocessen te bereiken.
- Motivatie van de arbeiders. Het ging om het optimaliseren van de salaris van de werknemer om zijn prestaties te verbeteren, naast het innemen van een functie die past bij zijn capaciteiten. Taylor promootte het idee van "een eerlijk loon voor een eerlijke dag werk", dat wil zeggen, als een arbeider niet genoeg op één dag produceert, mag hij niet zoveel worden betaald als een andere arbeider die zeer productief was.
Voordelen van wetenschappelijk management
De belangrijkste voordelen waren:
- Zorg voor meer specialisatie op de werkvloer.
- Genereer hoger efficiëntie door elk individu.
- Stel een taakverdeling voor die planning mogelijk maakt en betere resultaten behaalt.
- Maak onderscheid tussen handmatig en intellectueel werk.
- Help mee de druk te verminderen die vroeger op een enkele werknemer werd uitgeoefend, door per gebied een manager aan te stellen.
- Bevorder persoonlijke ontwikkeling door middel van economische prikkels als stimulans.
Nadelen van wetenschappelijk management
De belangrijkste nadelen waren:
- Het principe van eenheid van collectief bevel vervaagde, wat leidde tot: conflict tussen arbeiders.
- De communicatie liep terug en de medewerker had niet de technische capaciteit om commentaar te geven.
- Medezeggenschap was nihil en individualiteit werd gepromoot als een efficiëntiemechanisme.
Taylorisme in de loop van de tijd
De "Taylor Principles" vormden de basis van wereldwijde corporate governance en medewerking De resulterende uitkomst onder werknemers en managers had een duidelijke invloed op de filosofie van de teamwerk. Vanaf de 21e eeuw raakten sommige ideeën van het Taylorisme achterhaald of verbeterd. Onder de nieuwe richtlijnen vallen de volgende op:
- De grootste autonomie van de arbeiders. Zodat ze meer geschikte benaderingen in hun werk kunnen toepassen, brekend met de piramidale of dalende structuur van het Taylorisme waar de arbeider zijn mening niet kon geven.
- Beheer door doelen. Het stelt vast dat managers moeten deelnemen aan het strategische planningsproces en de consensus tussen managers en werknemers moeten verenigen, in tegenstelling tot het Taylorisme dat één enkele structuur handhaafde waarin managers zij hebben de beslissingen genomen en de arbeiders executeerden hen.
- Continue verbeterinitiatieven. Ze betrekken het bedrijf bij het in twijfel trekken van alle productiviteitsmethoden (niet alleen het werk van de werknemer) om te vinden: innovaties, in tegenstelling tot het taylorisme dat beweerde dat de maximale efficiëntie in de productie viel op de fysieke prestaties van de werknemer.
- Motivatie door middel van assessment. Van de persoon voor zijn individuele bijdrage werd niet overwogen in het wetenschappelijke beheer van het Taylorisme dat zich alleen richtte op mechanica en de economische beloning ervan.